Gestion des ressources humaines
Une compréhension approfondie de tous les aspects de la gestion des ressources humaines et les atouts pour développer une marque employeur attractive
NOS FORMATIONS Gestion des ressources humaines
La formation en gestion des ressources humaines de l’organisme de formation d’Activ’partners est conçue pour doter les professionnels des RH des connaissances et des compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de leur organisation. Notre parcours complet de formation permettra aux participants d’être en mesure de définir ou d’ajuster le plan d’action global de leur organisation, d’analyser les indicateurs et métriques RH essentiels, d’anticiper et de prévenir les sources possibles de conflits, d’établir un environnement de confiance et de respect, ainsi que d’ancrer une culture de bien-être au travail pour les collaborateurs.
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Dans un contexte économique marqué par la transformation rapide des organisations, la fonction RH se digitalise pour répondre aux nouveaux défis du monde du travail. Cette transition impacte non seulement la gestion quotidienne des ressources humaines, mais elle redéfinit également les stratégies RH sur le long terme.
Automatisation des processus RH : une révolution administrative
Optimisation des tâches répétitives
La digitalisation permet aux responsables RH d’automatiser de nombreuses tâches chronophages. La gestion des fiches de paie, des congés, ou encore des formations peut désormais se faire via des outils digitaux performants, comme les logiciels de gestion intégrée (SIRH). En automatisant ces tâches, les entreprises réduisent considérablement les erreurs humaines, accélèrent le traitement des données et libèrent du temps pour des missions à plus forte valeur ajoutée.
Réduction des erreurs et coûts
L’automatisation des processus RH permet également de minimiser les erreurs de traitement, notamment dans la gestion de la paie, des absences, ou encore des indemnités. Cela se traduit par une réduction des coûts liés à la correction d’erreurs administratives et à l’amélioration de la conformité avec la législation en vigueur. Les entreprises qui adoptent ces technologies voient une amélioration de l’efficacité opérationnelle et une meilleure répartition des ressources.
Analytique RH : la clé d’une prise de décision éclairée
Utilisation des données pour un pilotage stratégique
L’un des apports les plus significatifs de la transformation digitale des RH réside dans l’analytique RH. Les outils modernes permettent de collecter, analyser et interpréter des données liées aux performances des employés, aux taux de rétention, ou encore à la satisfaction des collaborateurs. Ces informations aident les équipes RH à mieux anticiper les besoins en formation, à ajuster les politiques de rémunération ou à développer des plans de carrière adaptés à chaque employé.
Anticipation des besoins futurs
L’analytique RH permet également aux organisations d’anticiper les besoins futurs en compétences et en personnel. Grâce à une meilleure visibilité des tendances internes, les responsables RH peuvent identifier les départs à venir, les besoins en recrutement, ou encore les talents nécessitant un accompagnement spécifique. Cette approche proactive renforce l’agilité de l’entreprise dans la gestion de ses talents et contribue à sa compétitivité sur le long terme.
Digitalisation du recrutement : attirer et retenir les meilleurs talents
Un processus de recrutement plus fluide
Avec la digitalisation du recrutement, les entreprises peuvent attirer et recruter plus rapidement et efficacement. Les plateformes numériques permettent de gérer les candidatures en ligne, de filtrer les CV, et de suivre le parcours des candidats à travers chaque étape du processus de recrutement. Cela facilite non seulement la gestion des candidatures, mais aussi l’identification des profils correspondant le mieux aux besoins de l’entreprise.
Renforcement de la marque employeur
La digitalisation du recrutement offre également l’opportunité de renforcer la marque employeur. Les entreprises peuvent communiquer plus facilement sur leurs valeurs, leur culture d’entreprise et leurs opportunités de carrière grâce aux réseaux sociaux, aux sites de recrutement, ou encore aux vidéos de présentation. En utilisant ces canaux digitaux, elles améliorent leur visibilité et leur attractivité auprès des candidats potentiels, tout en cultivant une image moderne et innovante.
La formation continue : un enjeu de taille pour les RH
Des programmes adaptés grâce aux outils numériques
L’un des avantages de la digitalisation des RH est la possibilité de proposer des programmes de formation en ligne. Les plateformes d’e-learning permettent aux entreprises de former leurs collaborateurs de manière flexible, en s’adaptant à leur emploi du temps et à leurs besoins. Ces outils favorisent l’auto-formation et l’acquisition continue de compétences, ce qui est essentiel dans un monde professionnel en constante évolution.
Développement des compétences digitales
Dans ce contexte, les compétences digitales deviennent cruciales pour les employés, quel que soit leur secteur d’activité. La capacité à maîtriser les outils numériques est désormais un critère important pour les recruteurs et un levier de développement de carrière pour les collaborateurs. Ainsi, les RH ont un rôle clé à jouer dans le développement de ces compétences au sein de l’entreprise.
Conclusion : un levier de performance globale
La transformation digitale des RH ne se limite pas à l’automatisation des processus ou à l’optimisation du recrutement. Elle touche l’ensemble des pratiques managériales, de la gestion des talents à l’engagement des collaborateurs en passant par le développement des compétences. Les entreprises qui intègrent pleinement ces nouveaux outils dans leur stratégie RH renforcent leur agilité et leur capacité à attirer et fidéliser les meilleurs talents. Dans un monde en perpétuelle évolution, la transformation digitale des RH devient ainsi un levier stratégique indispensable pour maintenir la compétitivité et l’innovation au sein de l’organisation.
Tous nos programmes Gestion des ressources humaines
Manager les compétences : les fondamentaux
Durée : 15 h
- 2 jours soit 14 Heures +
- 1H de suivi par visioconférence à 45 jours.
Objectifs de formation :
- Actualiser ses connaissances sur le cadre réglementaire et conventionnel.
- S’approprier les principes, méthodologies et outils RH dédiés à la gestion anticipée des compétences et des talents
- Savoir réaliser un diagnostic RH de son entreprise.
- Savoir initier une démarche de gestion des compétences et des talents, en lien avec la stratégie de l’entreprise.
- Construire des outils adaptés aux besoins et au fonctionnement de son entreprise.
- Communiquer et impliquer les parties prenantes.
- Être capable de bâtir un plan d’actions pour accompagner les montées en compétences adapté à son Entreprise.
- Savoir évaluer les impacts des actions mises en œuvre.
Manager les compétences : la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
Durée : 15 h
- 2 jours soit 14 Heures +
- 1 heure de suivi par visioconférence à 45 jours du séminaire
- Un accès à la plateforme Activ’learning.
Objectifs de formation :
- Comprendre l’intérêt de mettre en place une GEPP.
- Impliquer les bons acteurs.
- Savoir mettre en œuvre une démarche prospective.
- Définir les besoins quantitatifs et qualitatifs en emploi.
- Etablir la situation en matière d’emploi et de compétences de votre entreprise.
- Mettre en œuvre un plan d’actions de GEPP adapté et le suivre.
Manager les compétences : la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ➤
Instaurer un bon dialogue social au sein de votre entreprise (CSE & DP)
Durée : 15 h
- 2 jours soit 14 Heures +
- 1 heure de suivi par visioconférence à 45 jours du séminaire
- Un accès à la plateforme Activ’learning.
Objectifs de formation :
- Connaître les acteurs du Dialogue Social et les interactions.
- Être un bon communicant.
- Négocier des accords en toute coresponsabilité.
- Identifier les facteurs influençant le climat de travail.
- Créer des leviers positifs pour le climat social.
Instaurer un bon dialogue social au sein de votre entreprise (CSE & DP) ➤
Développer une politique de qualité de vie et des conditions au travail (QVCT)
Durée : 15 h
- 2 jours soit 14 Heures +
- 1 heure de suivi par visioconférence à 45 jours du séminaire
- Un accès à la plateforme Activ’learning.
Objectifs de formation :
- Maîtriser les aspects juridiques de santé au travail.
- Définir et mettre en œuvre un programme de prévention du stress.
- Connaître les outils d’organisation et de résolution de problème.
- Utiliser les outils du bien-être au travail.
Développer une politique de qualité de vie et des conditions au travail (QVCT) ➤
Mettre en place une politique RSE pour son entreprise
Durée : 22 h
- 3 jours soit 21 Heures +
- 1 heure de suivi par visioconférence à 45 jours du séminaire
- Un accès à la plateforme Activ’learning.
Objectifs de formation :
- Comprendre les enjeux de la RSE.
- Connaître les enjeux et les différents leviers pour agir.
- Conduire un projet RSE pour son Entreprise.
Développer et cultiver votre marque employeur
Durée : 15 h
- 2 jours soit 14 Heures +
- 1 heure de suivi par visioconférence à 45 jours du séminaire
- Un accès à la plateforme Activ’learning.
Objectifs de formation :
- Comprendre le concept de marque employeur dans l’environnement digital.
- Connaitre les best practices, outils et innovations.
- Revisiter et déployer sa stratégie marque employeur en définissant un plan d’action opérationnel et concret.
Évaluer et manager les risques RH pour l’entreprise
Durée : 8 h
- 1 jour ou 7 Heures +
- 1 heure de suivi par visioconférence à 45 jours du séminaire.
- Un accès à la plateforme Activ’learning
Objectifs de formation :
- Comprendre les risques juridiques et RH
- Recenser les risques des différents domaines RH
- Elaborer la cartographie des risques et calculer la criticitéDéfinir une stratégie de gestion des risques
- Elaborer un plan de prévention et d’action
Piloter et réussir son recrutement
Durée : 15 h
- 2 jours soit 14 Heures +
- 1 heure de visioconférence à 45 jours du séminaire.
- Un accès à la plateforme Activ’learning
Objectifs de formation :
- Comprendre les spécificités du marché de l’emploi
- Connaître les obligations
- règlementaires en matière de recrutement
- Professionnaliser la démarche de recrutement
- Identifier et mobiliser les différents acteurs intervenant dans le processus de recrutement
- Maîtriser les techniques d’entretien appliquées au recrutement, le finaliser et préparer l’intégration
Piloter et réussir les entretiens individuels d'évaluation
Durée : 15 h
- 2 jours soit 14 Heures +
- 1 heure de visioconférence à 45 jours du séminaire.
- Un accès à la plateforme Activ’learning
Objectifs de formation :
- Connaître les obligations règlementaires en matièred’entretien d’évaluation
- Comprendre le sens, les intérêts, les risques de l’entretien annuel.
- Définir et accompagner la démarche. des entretiens annuels dans son entreprise.
- Acquérir une méthode de préparation commune aux différents entretiens individuels.
- Professionnaliser sa démarche dans la préparation et la conduite des entretiens d’évaluation.
- Impliquer ses collaborateurs et feedback sur leur situation pour faire de l’entretien un succès.
Piloter et réussir les entretiens individuels d’évaluation ➤
Piloter et réussir les entretiens professionnels (EP)
Durée : 8 h
- 1 jour soit 7 Heures +
- 1 heure de visioconférence à 45 jours du séminaire.
- Un accès à la plateforme Activ’learning
Objectifs de formation :
- Définir et accompagner la démarche.
- Entretien Annuel dans son Entreprise.
- Connaître les obligations règlementaires en matière d’EP.
- Professionnaliser sa démarche dans la préparation et la conduite des entretiens professionnels.
- Comprendre l’intérêt et assurer le suivi des entretiens.
Gestion des ressources humaines
Nos atouts
Notre signature pédagogique et la qualité de l'animation de nos formations
DES FORMATIONS CLéS-EN-MAIN ET DES ADAPTATIONS SUR MESURE
L’ensemble de nos formations est disponible en version « catalogue » clé-en-main, et peut faire l’objet d’une adaptation sur-mesure en fonction de votre contexte et de vos besoins précis.
Sur-mesure
Nous travaillons avec vous selon notre dispositif en 4 étapes, de la préparation au suivi opérationnel
Intra
Nous convenons d’une intervention dans vos locaux, avec vos collaborateurs, selon le programme pré-établi
Inter-entreprise
Vous pouvez vous inscrire pour rejoindre d’autres participants, dans plusieurs villes de France ou à distance
Nous intervenons également pour de la formation clé-en-main personnalisée, pour un ou deux collaborateurs.
Parlons-en ensemble !
NOS GARANTIES
Pour renforcer leur opérationnalité, nos stages s’inscrivent dans une dynamique de « formation- action ». 70% du temps sont donc réservés à la pratique à travers des entraînements, études de cas ou simulations
Animés par une équipe d’intervenants professionnels, spécialistes de chaque thème développé, ils sont conçus sur une courte durée de 1, 2 ou 3 jours pour optimiser votre disponibilité.
En fin de session, un questionnaire d’appréciation vous est remis pour recueillir votre avis sur la qualité de notre prestation.
VOTRE SATISFACTION
Nous basons la qualité de la relation avec nos clients sur leur totale satisfaction. Activ’partners s’engage pour le développement de programmes de qualité notamment à travers son effort permanent d’innovation et de recherche pédagogique, ses procédures de recrutement rigoureuses pour la selection de ses intervenants, et l’attention particulière portée à la préparation des formations.
Comment les formations RH d'Activ'Partners répondent-elles aux attentes des professionnels ?
Les formations RH d’Activ’Partners, accessibles à distance, en présentiel ou sur mesure, couvrent des sujets essentiels comme la gestion de la paie, le droit des salariés et les relations humaines. Adaptées aux assistants, gestionnaires, et chargés RH, ces parcours offrent une montée en compétences rapide et de haut niveau sur des métiers stratégiques. Sans avoir à attendre plusieurs mois, elles permettent d’acquérir des savoir-faire directement applicables en entreprise.
Formation en Gestion des Ressources Humaines avec ActivPartners : Maîtriser les enjeux humains de l’entreprise
La formation en gestion des ressources humaines proposée par ActivPartners est conçue pour doter les professionnels des compétences nécessaires pour gérer efficacement le capital humain de leur entreprise. Ce programme couvre des aspects essentiels tels que la gestion des talents, le développement des compétences, et la création d’un environnement de travail positif, contribuant ainsi à la performance globale de l’organisation.
En parallèle, ActivPartners propose une formation en management et leadership, permettant aux professionnels RH d’acquérir une vision globale du leadership et de renforcer leur capacité à accompagner les managers dans leurs défis quotidiens.
Pour ceux qui travaillent en interaction avec les équipes de vente, la formation commerciale et marketing est idéale pour renforcer la collaboration entre départements et mieux comprendre les stratégies commerciales qui soutiennent la croissance de l’entreprise.
Dans un contexte orienté client, la formations en relation client apporte aux professionnels RH des outils pour soutenir les équipes dans l’amélioration de la satisfaction client, un aspect de plus en plus crucial pour l’image et la réputation de l’entreprise.
Pour favoriser la transmission des savoirs au sein de l’organisation, ActivPartners offre une formation de formateur/tuteur, permettant aux professionnels RH de développer les compétences pédagogiques nécessaires pour former et accompagner les nouvelles recrues.
Les aspects personnels étant au cœur de la gestion des ressources humaines, la formation en développement personnel aide les responsables RH à améliorer leurs propres compétences en matière d’intelligence émotionnelle et de gestion du stress, des atouts clés pour instaurer un climat de travail sain.
Avec la montée en puissance des nouvelles technologies, la formation à l’IA permet aux professionnels RH d’appréhender les impacts de l’IA sur le recrutement, la gestion des talents, et l’amélioration des processus internes.
Enfin, la formation de coach/mentorat fournit aux responsables des ressources humaines les outils pour accompagner les collaborateurs dans leur développement de carrière, contribuant ainsi à une culture de l’apprentissage continu.
Grâce à ce vaste éventail de formations, ActivPartners aide les professionnels des ressources humaines à jouer un rôle stratégique dans l’organisation, soutenant ainsi la croissance et la rétention des talents.
Quels sont les fondamentaux du management des compétences ?
Le management des compétences vise à identifier, développer et mobiliser les savoir-faire individuels et collectifs au service de la performance de l’organisation. Il repose d’abord sur une cartographie précise des compétences, permettant de visualiser les ressources disponibles, les écarts par rapport aux besoins et les opportunités de développement. Cette démarche implique également un dialogue régulier entre manager et collaborateur, notamment à travers les entretiens professionnels. L’un des piliers du management des compétences est la formation continue, qu’elle soit formelle, informelle ou expérientielle. À cela s’ajoute la gestion prévisionnelle (GPEC), qui anticipe les évolutions des métiers et adapte les parcours en conséquence. Enfin, la valorisation des compétences — par la reconnaissance, la mobilité interne ou la responsabilisation — renforce l’engagement des équipes. C’est une approche stratégique qui fait le lien entre développement des talents, employabilité et transformation de l’entreprise.
Pourquoi réaliser un diagnostic RH de son entreprise ?
Réaliser un diagnostic RH permet de prendre du recul sur le fonctionnement global des ressources humaines et d’identifier les forces, les fragilités et les axes d’amélioration. C’est un outil stratégique qui offre une vision claire des pratiques en matière de recrutement, gestion des compétences, formation, rémunération, climat social ou encore dialogue social. Il permet aussi d’évaluer la cohérence entre la politique RH et les objectifs de l’entreprise, d’anticiper les risques (turnover, désengagement, pénurie de talents) et de préparer les transformations à venir. En identifiant les écarts entre les besoins et les ressources, le diagnostic RH sert de base pour bâtir un plan d’action ciblé et réaliste. C’est une étape clé pour piloter efficacement la fonction RH, renforcer la performance collective et accompagner durablement le développement de l’organisation.
Pourquoi mettre en place une GEPP ?
Mettre en place une GEPP, c’est anticiper les évolutions des métiers, des compétences et des effectifs pour mieux adapter l’entreprise aux transformations économiques, technologiques et sociales. Cette démarche permet de faire le lien entre stratégie d’entreprise et ressources humaines, en identifiant les compétences actuelles, les besoins futurs et les écarts à combler. Elle favorise la mobilité interne, sécurise les parcours professionnels et renforce l’employabilité des collaborateurs. La GEPP permet aussi de mieux gérer les recrutements, la formation, les départs en retraite ou encore les reconversions. Véritable outil de pilotage, elle donne de la visibilité, réduit les risques liés aux pénuries de compétences et contribue à fidéliser les talents en donnant du sens et des perspectives d’évolution. C’est un levier structurant pour accompagner la transformation des organisations de manière proactive et responsable.
Comment identifier les facteurs influençant le climat de travail ?
Identifier les facteurs qui influencent le climat de travail nécessite une approche à la fois qualitative et quantitative. Le point de départ consiste à écouter les collaborateurs, à travers des enquêtes internes, des baromètres sociaux, des entretiens ou des groupes de discussion. Ces outils permettent de recueillir des perceptions sur l’ambiance, la communication, le management, la charge de travail, ou encore le sentiment de reconnaissance. Des signaux faibles comme le turnover, l’absentéisme, la baisse d’engagement ou les tensions récurrentes sont aussi révélateurs. Il est également essentiel d’observer les pratiques managériales, la clarté des rôles, l’équilibre vie pro/vie perso et la qualité du dialogue social. En croisant ces éléments, l’entreprise peut dresser un diagnostic fiable du climat social, en identifier les leviers positifs et les zones de fragilité, et ainsi mettre en place des actions concrètes pour renforcer la cohésion, la motivation et le bien-être au travail.
Quels sont les acteurs du dialogue social ?
Le dialogue social regroupe l’ensemble des échanges entre la direction d’une entreprise et les représentants des salariés, dans un objectif de concertation, de négociation et de régulation collective. Les acteurs principaux sont, côté employeur, la direction ou ses représentants (DRH, responsable des relations sociales), et côté salariés, les représentants du personnel : délégués syndicaux, membres du Comité Social et Économique (CSE), ou encore les représentants de proximité dans certaines structures. Les organisations syndicales représentatives jouent un rôle central dans la négociation des accords collectifs. Dans certaines situations, des instances externes peuvent également intervenir, comme l’Inspection du travail, les OPCO, ou les médiateurs sociaux. Le dialogue social repose sur la qualité des relations entre ces acteurs, leur capacité à écouter, argumenter, rechercher des compromis et construire un cadre collectif équilibré.
Quels sont les aspects juridiques de la santé au travail ?
La santé au travail est encadrée par un ensemble de dispositions légales et réglementaires qui imposent à l’employeur une obligation générale de sécurité. Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Cela inclut l’évaluation des risques professionnels (DUERP), la mise en place de mesures de prévention, d’information, de formation, ainsi que l’adaptation des postes de travail. Le non-respect de cette obligation peut engager la responsabilité civile ou pénale de l’employeur. Par ailleurs, les services de santé au travail (ex-médecine du travail) jouent un rôle clé dans la surveillance médicale, le maintien dans l’emploi et la prévention des risques. D’autres obligations spécifiques encadrent également les conditions de travail : exposition aux risques chimiques, harcèlement moral, troubles musculo-squelettiques, télétravail ou encore burn-out. Ces règles visent à garantir un environnement de travail sain, sécurisé et conforme au droit du travail.
Quels sont les enjeux de la RSE ?
La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) désigne l’intégration volontaire, par les entreprises, de préoccupations sociales, environnementales et éthiques dans leurs activités et leurs relations avec les parties prenantes. Ses enjeux sont multiples et stratégiques. Sur le plan environnemental, la RSE pousse à réduire l’empreinte carbone, limiter les déchets ou préserver les ressources naturelles. Sur le plan social, elle encourage des pratiques respectueuses des droits humains, de la diversité, du bien-être au travail et de la sécurité des salariés. Sur le plan économique, elle favorise la pérennité de l’entreprise en renforçant la confiance des clients, des investisseurs et des talents. La RSE devient aussi un levier d’innovation, de différenciation concurrentielle et d’attractivité. Enfin, elle permet de mieux anticiper les risques réglementaires, réputationnels ou liés aux transitions (climatique, numérique, sociale). En plaçant ses engagements au cœur de sa stratégie, l’entreprise affirme sa contribution à un développement plus durable et responsable.
Qu’est-ce que le concept de marque employeur dans l’environnement digital ?
La marque employeur désigne l’image que renvoie une entreprise en tant qu’employeur, tant en interne (auprès de ses collaborateurs) qu’en externe (auprès des candidats et du grand public). Dans un environnement digitalisé, ce concept prend une dimension nouvelle : les réseaux sociaux, les plateformes d’avis (comme Glassdoor ou Indeed), les sites carrières et le contenu en ligne exposent l’entreprise en continu. La cohérence entre ce qu’elle communique, ce qu’elle incarne et ce que vivent réellement ses salariés devient essentielle. Une marque employeur digitale forte repose sur des contenus authentiques (témoignages, coulisses, valeurs vécues), une expérience candidat fluide et engageante, et une stratégie RH connectée à la communication. Elle permet d’attirer les bons profils, de fidéliser les talents et de se différencier sur un marché de l’emploi de plus en plus concurrentiel. Dans le monde numérique, chaque interaction compte : la réputation employeur se construit en temps réel.
Comment professionnaliser la démarche de recrutement ?
Professionnaliser la démarche de recrutement, c’est passer d’un processus intuitif à une approche structurée, rigoureuse et alignée avec la stratégie de l’entreprise. Cela commence par une définition précise des besoins, à travers une fiche de poste claire et une analyse du contexte. La rédaction d’une offre attractive et ciblée, la sélection des bons canaux de diffusion et l’optimisation du parcours candidat sont des étapes clés pour attirer les bons profils. Ensuite, la mise en place de grilles d’entretien, de critères objectifs d’évaluation et de méthodes d’assessment permet de sécuriser la sélection. Intégrer des outils digitaux (ATS, tests, IA) peut renforcer l’efficacité sans déshumaniser la relation. Enfin, professionnaliser le recrutement, c’est aussi soigner l’expérience candidat, impliquer les managers, garantir l’équité du processus et assurer un onboarding réussi. Une démarche bien construite améliore la qualité des recrutements, renforce la marque employeur et réduit les risques d’erreur de casting.
Comment accompagner la démarche des entretiens annuels dans son entreprise ?
Accompagner efficacement la démarche des entretiens annuels, c’est garantir qu’ils soient perçus comme un véritable levier de management, et non comme une obligation administrative. Cela commence par une communication claire sur les objectifs de l’entretien : évaluation de la performance, expression des besoins, projection dans l’avenir. Il est essentiel de former les managers à la conduite d’un entretien constructif, équilibré et orienté développement. L’entreprise doit aussi fournir des outils adaptés : trame d’entretien, référentiels de compétences, grilles d’évaluation. La préparation en amont par les deux parties (manager et collaborateur) est une condition clé de réussite. Après les entretiens, un temps de synthèse RH permet d’exploiter les données collectées pour nourrir les plans de formation, de mobilité ou de gestion des talents. Un bon accompagnement fait des entretiens annuels un moment structurant, porteur de reconnaissance et de perspective pour les collaborateurs.
